绩效管理是医院管理的指挥棒。在国家提出“三个转变、三个提高”要求之时，我院成立运营管理部，牵头全面推进基于岗位、以工作量绩效和综合绩效考核为导向的绩效改革工作。医院统筹全盘，做好绩效管理的顶层设计，制定了向强度大、风险高、责任重的临床岗位倾斜的绩效管理导向。并在绩效分层管理架构的搭建、各职系人员层级的制定、各职系各类单元考核指标的制定等方面都开创性地形成了具有华西二院自身特色的绩效管理模式。

在绩效改革方面，运营管理部根据妇幼专科医院各职系的特点，分步落地各职系绩效改革方案。

一、基于护理垂直管理体系的医护分开护理绩效改革

运营管理部与护理部根据工作负荷、责任风险、技术难度、工作环境等对护理单元进行定档定级；根据岗位、职称、年资等制定护理人员职业发展规划，进行人员定岗定级；制定了涵盖工作量、成本管控、护理质量相关指标的绩效核算和考核方案。落地过程中进一步落实了各护理单元的定岗定编、人员调平配齐等管理措施，并优化了基于定岗定编的护理绩效核算方案。

二、基于岗位和KPI考核的党群行政职能部门绩效改革

医院成立KPI工作组（运营管理部、院长办公室、党委办公室、人力资源部、质量评估办公室），制定党群行政后勤部门定岗定编的相关原则，进行各部门定岗定员，建立了党群行政后勤部门基于岗位的宽带薪酬体系。同时，动态评估各行政职能部门贯彻落实医院各项制度情况，通过实行关键绩效指标（KPI）考核方法，对行政职能部门人员的工作进行考核，并将考核结果与绩效挂钩。

三、基于岗位和工作量、难度考核的医师绩效改革

运营管理部联合儿科、妇产科，分别根据两个二级学科的特点制定以岗位为基础的医师绩效核算体系，向强度大、风险高、责任重的临床岗位倾斜；利用DRGs、RBRVS等工具体现对高难度技术、疑难危重病人收治的倾斜，体现医院功能定位。

医院建立的基于价值的绩效管理体系有效支撑了医院精细化管理、学科建设、人才队伍建设和文化建设，促进了人力资源效率的提升，为员工的职业发展明确了方向。我院也在国家首次三级公立医院绩效考核中取得了妇产专科医院排名第一的好成绩。